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Strategien für die Mitarbeiterbindung, um 2023 zum Jahr der „Great Retention“ zu machen

June 2, 2023 | min

Die „Great Resignation“ genannte „große Kündigungswelle“ war in den letzten Jahren für Unternehmen in allen Sektoren eine Herausforderung. Die IT-, Technologie- und Softwarebranche hatte jedoch mit einer überdurchschnittlichen Fluktuationsrate von 13,2 % im letzten Jahr mehr zu kämpfen als die meisten anderen..

Die gute Nachricht für IT-Unternehmen im Jahr 2023 ist, dass die „Great Resignation“ aufhören wird, da die Nachfrage nach technischem Wissen weiterhin hoch ist. Auf der einen Seite gibt es Anzeichen für eine Stagnation bei Kündigungen und offenen Stellen in der Branche. Gleichzeitig steigen die zuvor stagnierenden Gehälter wieder an, da die Unternehmen erkennen, dass es wesentlich kostengünstiger ist, ihre besten Talente zu halten, als neue zu rekrutieren. 

Um aus der „Great Resignation“ 2023 das Jahr der „Great Retention“ zu machen, müssen die Unternehmen aber mehr tun, als nur die Gehälter zu erhöhen. Sie müssen auch alle Gründe verstehen, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen. Nur dann können sie wirksame Strategien für die Mitarbeiterbindung formulieren, um ihre Beschäftigten produktiv, engagiert und zufrieden in ihren Funktionen zu halten.   

Was ist die „Große Resignation“?


Die „Große Resignation“ ist ein anhaltender Trend in der Arbeitswelt, bei dem Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer massenhaft freiwillig ihren Arbeitsplatz aufgeben. Die auch als „Big Quit“ bezeichnete Kündigungswelle verbreitete sich in Europa, den USA und Großbritannien im Zuge der Covid-19-Pandemie und hält seitdem an.

Die „Große Resignation“ ist nicht nur eine anekdotische Erscheinung. Das zeigen die Zahlen des letzten Jahres:

Die Pandemie hatte enorme Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und führte dazu, dass Millionen von Arbeitnehmern in unsichere Beschäftigungsverhältnisse gedrängt wurden. Sie ermöglichte es den Beschäftigten aber auch, eine Pause in ihrer Karriere einzulegen, Bilanz zu ziehen und über die nächsten Schritte nachzudenken. Viele stellten fest, dass sie mit ihrem Arbeitsumfeld oder mit der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben nicht zufrieden waren, und verließen daraufhin ihren Arbeitsplatz.    

Millionen Beschäftigte arbeiteten zudem zum ersten Mal in ihrem Berufsleben von zu Hause aus. Sie haben die Vorteile der Arbeit von zu Hause aus kennen gelernt und wünschen sich Arbeitsplätze, die mehr Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeiten bieten. Und wenn der Arbeitgeber nicht zur Flexibilität bereit ist, dann ist das für viele ein Grund zu kündigen. 

Was ist die „Great Retention“?

Um der massiven Abwanderung ihrer besten Talente entgegenzuwirken und angesichts des Fachkräftemangels in vielen Branchen konzentrieren sich die Arbeitgeber nun auf die Herausforderung, ihre Mitarbeiter zu halten und die Fluktuation zu verringern. Bei der so genannten „Great Retention“ geht es darum, die Erfahrungen der Mitarbeiter neu zu gestalten und – in vielen Technologiebranchen – den Einzelnen mit allen Technologien und Werkzeugen auszustatten, die er braucht, um erfolgreich zu sein, egal wo er arbeitet. 

Der „European Human Capital Trends Report“ von Deloitte zeigt, dass 54 % der Führungskräfte ihre Arbeitsprozesse neu gestalten wollen. Zum ersten Mal werden auch die Unternehmenskultur und die Erfahrungen der Mitarbeiter als Priorität betrachtet. Die Hoffnung ist, dass dieser Ansatz die Kündigungsflut eindämmt und das Engagement der Belegschaft fördert.

Strategien für die Mitarbeiterbindung im Jahr 2023

Wenn man an seinem Arbeitsplatz alles bekommt, was man braucht, gibt es weniger Anreize zu kündigen. Das ist es, worauf sich die Unternehmen in den kommenden Jahren mehr und mehr konzentrieren werden. Da die Auswirkungen der „Great Resignation“ immer noch spürbar sind, stellen die Unternehmen das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter in den Vordergrund, gehen zu hybriden Modellen über und geben ihren Mitarbeitern, was sie wollen.   

Dies sind die Strategien für die Mitarbeiterbindung, auf die HR-Teams im Jahr 2023 ihr Augenmerk richten werden. 

Die 3 Ps des Performance-Managements für Mitarbeiter/innen

Die 3 Ps des Performance-Managements – Purpose (also Zweck), People (Menschen) und Processes (Prozesse) – können von den Personalabteilungen genutzt werden, um die Ziele der Mitarbeiter mit den Gesamtzielen des Unternehmens in Einklang zu bringen.

  • Purpose (Zweck) – Dabei geht es um die Frage, ob die Ziele von Arbeitnehmern und Arbeitgebern übereinstimmen, wie den Mitarbeitern ein größeres Gefühl von Autonomie und Bedeutung vermittelt werden kann und was getan werden muss, um ihr Engagement zu erhöhen.  
  • People (Menschen) – Ein auf den Menschen ausgerichteter Ansatz ist für die Mitarbeiterbindung und den Unternehmenserfolg unerlässlich. Er berücksichtigt, wie Arbeitszufriedenheit, Engagement und das Wohlbefinden der Mitarbeiter überwacht und verbessert werden können.
  • Processes (Prozesse) – Hierbei handelt es sich um die Kernprozesse, die Arbeitgeber einsetzen, um ihre Mitarbeiter bei der Festlegung und Erreichung ihrer Ziele zu unterstützen. Dazu gehören Beurteilungen, Bewertungen, Coaching und Entwicklung. 

Wenn es darum geht, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, ist das Performance-Management von entscheidender Bedeutung, denn es hilft Ihnen, die Fortschritte und Leistungen Ihrer Belegschaft zu verfolgen, das allgemeine Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu überwachen und Probleme schnell zu erkennen und zu lösen.

Schaffen Sie ein positives Arbeitsumfeld  

Die besten Arbeitgeber geben sich ebenso viel Mühe, für ihre Mitarbeiter hervorragende Erlebnisse zu schaffen, wie sie es für ihre Kunden tun. Der Schlüssel zur Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds liegt darin, zu definieren und zu kommunizieren, wie Ihr Unternehmen dafür sorgt, dass sich die Mitarbeiter sicher und positiv in Bezug auf ihre Rolle im Unternehmen fühlen. Dabei kann es sich um alles Mögliche handeln – von Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten bis hin zu teambildenden Aktivitäten und wohltätigen Initiativen. 

Bieten Sie Flexibilität am Arbeitsplatz

Eine Umfrage von Randstad unter mehr als 160.000 Arbeitnehmern in 34 Ländern hat ergeben, dass die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben der wichtigste Grund für die Kündigung eines Arbeitsplatzes ist, noch vor dem Gehalt. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern mehr Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsorts und der Arbeitszeiten einräumen, können Sie ihnen helfen, ein besseres Gleichgewicht zwischen ihren beruflichen Verpflichtungen und ihrem Familienleben zu finden.

Überlegen Sie, wie Technologie und digitale Transformation Produktivität und Wohlbefinden verbessern können

Wie bereits erwähnt, waren Millionen von Arbeitnehmern aufgrund der weltweiten Pandemie gezwungen, von zu Hause aus zu arbeiten. Unternehmen mussten sich schnell anpassen, um sicherzustellen, dass sie über die richtige Technologie verfügten, damit ihre Mitarbeiter auf die sicherste und effizienteste Weise remote arbeiten konnten. Von den Endbenutzern bis zu den technischen Teams, die die IT-Infrastruktur verwalten, zwang die Pandemie die Unternehmen, neue Wege zu finden, um kosteneffiziente Services mit minimalen Ausfallzeiten und minimalem Support bereitzustellen. Veraltete IT-Systeme, die nicht für diese neue Arbeitsweise ausgelegt sind, führen häufig zu einem negativen Arbeitsumfeld im gesamten Unternehmen. IT-Teams verbringen oft Stunden damit, Probleme zu lösen, auch am Wochenende.

Doch es gibt Hoffnung für überlastete IT-Teams. Durch den Einsatz leistungsstarker hybrider Multi-Cloud-Plattformen wie der Nutanix Cloud Platform lässt sich die Komplexität der Cloud vereinfachen und eine effiziente automatisierte IT-Infrastruktur implementieren, die das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben wiederherstellt. Eine schlechte Endnutzererfahrung kann die Produktivität der Mitarbeiter beeinträchtigen, zu Unzufriedenheit führen und das Wohlbefinden beeinträchtigen. Die heutige Technologie kann den Arbeitnehmern jedoch die Werkzeuge an die Hand geben, die sie benötigen, um effizienter zu arbeiten, und ihnen die Flexibilität bieten, die sie heute fordern. Cloud-Computing-Dienste wie Software-as-a-Service (SaaS) können die Arbeitserfahrung der Mitarbeiter neu gestalten, indem sie eine zuverlässige, konsistente und sichere Umgebung bieten, in der Teams unabhängig von ihrem Standort effizient arbeiten können.

Als die Pandemie ausbrach, musste die Nedbank, ein südafrikanischer Finanzdienstleister, eine Möglichkeit finden, ihren Mitarbeitern Computer zur Verfügung zu stellen. Ein weiteres Problem waren die Ausfallzeiten, da die Behebung technischer Probleme und die Wiederherstellung der Systeme viel Zeit in Anspruch nahmen.

Durch den Einsatz der Lösungen von Nutanix konnte die Nedbank nicht nur die Bereitstellung ihrer virtuellen Desktop-Infrastruktur (VDI) verbessern, die es den Mitarbeitern ermöglicht, in einer sicheren und produktiven Umgebung zu arbeiten, sondern auch die Anzahl der IT-Überstunden im Unternehmen erheblich reduzieren und so sicherstellen, dass die Mitarbeiter in der Lage sind, ihre Services zu erbringen und die Kundenanforderungen zu erfüllen.

Schaffen Sie klare Möglichkeiten für den beruflichen Aufstieg

Wenn die Mitarbeiter langfristig bei Ihnen bleiben sollen, wollen sie Gewissheit über ihre Zukunft. Stagnation ist eine der Hauptursachen für mangelndes Engagement, innere Kündigung und schließlich das Verlassen des Unternehmens. Daher ist es wichtig, Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Fähigkeiten zu erweitern und ihnen zu zeigen, wie ihre Aufgaben in Zukunft zur Mission des Unternehmens beitragen können. 

Ein ausgezeichneter Ausgangspunkt ist die Bestärkung von Führungskräften, gemeinsam mit ihren Teams die individuellen Karriereziele zu definieren und einen Fahrplan zur Erreichung dieser Ziele aufzustellen. 

Machen Sie 2023 zum Jahr der „Great Retention“

Ausgelöst durch die Pandemie haben sich in den letzten Jahren die Erwartungen der Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplatz verändert. 

Da die „neue Normalität“ der Arbeitswelt inzwischen fest etabliert ist, müssen Personalverantwortliche, Manager und Entscheidungsträger Strategien für die Mitarbeiterbindung und -gewinnung Priorität einräumen. Dies wird zur Schaffung eines positiven, integrativen und flexiblen Umfelds beitragen, in dem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Wertschätzung und Unterstützung erfahren können.